中国市场的现状与人力资源管理的特点

发表时间：2010/11/12 13:58:08　阅读：1349次  打印 || 关闭

1、中国还没有形成稳定的职业经理人市场：高层管理人员选拔的重要和难度；再好的制度也很难复制领导者。

2、国家及行业教育体制和现状的局限导致人才过剩与猎头活跃的矛盾，未来的人才竞争会越发激烈，对于稀缺员工、高级管理人员的前瞻性引入和垄断性占据，是企业未来发展中一个重要的人才战略。

3、领导人对组织发展阶段和历史沿革对于管理的影响的理解不够深入和系统，过渡将管理问题归结为人力资源管理问题。

4、企业快速发展与企业发展的不稳定对人力资源管理水平的提升和灵活适应提出了更高的要求：一个常见的问题——企业业务规模的迅速扩大使得组织由单一业务公司向集团化或类集团化企业过渡，而同时受到组织能力发育滞后和人才成长滞后的限制，带来集团总部管理职能缺失的尴尬局面。

5、人力资源管理人员从业水平的整体局限使得许多企业的人力资源管理缺乏前瞻性准备，处于被动应付局面。

6、企业管理人员对人力资源系统理解的缺乏，导致面临人力资源管理问题时头痛医头，脚痛医脚。

7、企业家自身的局限对于内部管理秩序的破坏：在企业生命周期的不同阶段，对企业家的角色有不同的需求，企业家自身的工作重点需要及时转变，但很多企业家受到自身性格、成长经历、战略视野等的局限，不能够及时转变角色，无法对自我进行约束，无法实现自身的快速提高，最终成为公司发展的天花板，成为企业内部管理秩序的最大破坏。

8、企业发展和内部管理秩序的稳定对领导者个人的过度依赖，带来的一个突出的问题就是企业接班人的缺位。

9、中国区域经济发展的不平衡，使得一类城市许多方面的人才过剩，二三类城市企业在用人上捉襟见肘，二三类城市人才引入后的稳定性也受到挑战。

10、  随着中国企业的快速发展，集团化企业的人力资源管理和跨区域企业的人力资源管理成为未来许多企业面临的主要问题。

11、  企业之间结构的差异、内部业务组成、结构的差异以及内部人员配置的差异，使得即使是同地区同行业的企业之间，对人力资源管理许多政策上的比较带来难度，比如薪酬水平的比较，造成企业在人力资源一些政策上的定位很难判断。